Cambio de sentido del Tribunal Supremo en los supuestos de sucesión de contratas impuesta por convenio colectivo

Recientemente, en concreto el 27 de septiembre de 2018, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia cuya importancia, desapercibida mediáticamente, reviste especial trascendencia para sectores con alta ocupación, especialmente de prestación de servicios auxiliares tales como seguridad o limpieza.

El pronunciamiento anterior, que persigue alinearse a la doctrina recogida en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018, se dicta en litigio surgido al hilo de una subrogación empresarial por sucesión en contrata de limpieza operada por mandato convencional. Se debatió si la empresa que se hace cargo del servicio y del personal encargado de su ejecución debe responder solidariamente con su antecesora de las deudas salariales contraídas por ésta con sus trabajadores, no obstante disponer el convenio colectivo aplicable la responsabilidad exclusiva de la empresa saliente sobre las deudas salariales anteriores a la finalización de la contrata.

El tema debatido ya había sido resuelto por el Tribunal Supremo en casos similares, consolidando jurisprudencia por la que es válida la regulación convencional plasmada en convenio colectivo conforme a la cual puede existir una subrogación empresarial que no posea el régimen jurídico de la prototípica o legal, esto es, cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional. Cuando el convenio colectivo obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los legales, aunque materialmente haya una “sucesión de plantilla” no debe acudirse a la regulación común dispuesta en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), puesto que lo pactado por los agentes sociales opera como mejora de las previsiones legales. Sostenía la Sala que siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva lo que procedía era aplicar el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral, respondiendo el nuevo empleador durante el período de tres años de las obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la transmisión. No obstante, cuando dicha transmisión no operaba y la sucesión de plantilla se producía como consecuencia del estricto imperativo convencional la regulación a aplicar era la propia del convenio colectivo, que en pluralidad de supuestos excluye esa responsabilidad de deudas pasadas de la nueva contratista del servicio.

En definitiva, afirmaba la Sala que cuando el nuevo titular de una contrata sustentada exclusivamente en la mano de obra se hacía cargo de los trabajadores de su antecesora por imperativo convencional, la naturaleza de la subrogación era estrictamente convencional y era el propio convenio el que debía configurar el régimen jurídico, extensión y límites de ese mandato, sin que dicho supuesto resultara encuadrable en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, y en aplicación de la meritada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018, el Alto Tribunal, intuyo que sin convicción personal por parte de sus magistrados sino por impecable sometimiento al criterio sentado por el tribunal comunitario, efectúa un giro interpretativo a la doctrina anterior, que inevitablemente se extrapolará a las cláusulas de subrogación de plantillas en los convenios colectivos, que venían siendo incluidas en aras a garantizar la estabilidad laboral de plantillas afectas a determinados sectores productivos como contrapartida a la seguridad jurídica que comportaba la exoneración de responsabilidad del empresario entrante respecto de deudas generadas por el empresario saliente.

Ha dispuesto, así, la Sala de lo Social en su novedoso pronunciamiento que el problema de la sucesión de plantillas impuesta por convenio colectivo no debe de seguir siendo abordado atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional), sino por los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte relevante de la plantilla), siendo que éstos son los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación. Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni la doctrina que venía manteniendo el Alto Tribunal ni la propia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sostenían ni sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial «siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas» (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

En principio, en supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego sino que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de una “entidad económica”, al tener dicha consideración el conjunto de trabajadores a falta de otros factores de producción (todo lo cual habrá que determinarse mediante los hechos y su prueba). Eso significa que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

Lo anterior comporta, y ahí lo significativo, que en aquellos supuestos en los que no por voluntariedad de la nueva empresa contratante sino por imperativo de la norma convencional se produzca una sucesión de plantilla y pueda concluirse que ésta, acorde a los datos de hecho concurrentes, sustenta la contrata o actividad y, por tanto, tiene la condición de “entidad económica”, su transmisión, aun viniendo obligada por el convenio colectivo, comporta la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, ergo la responsabilidad solidaria durante tres años del empresario entrante respecto de obligaciones laborales del empresario saliente, diga lo que diga el convenio colectivo, sin el cual no se hubiera producido la indicada transmisión.