El uso de cámaras de video-vigilancia en el ámbito laboral

El uso de cámaras de video-vigilancia en el ámbito laboral

El pasado 7 de febrero de 2014, el Juzgado de lo Social número 3 de Palma de Mallorca dictó, en el procedimiento 881/2013, sentencia sobre supuesto de hecho en el que la empresa procedió al despido disciplinario del trabajador demandante, conserje de noche de un hotel, imputándole varios incumplimientos contractuales cuyo conocimiento había obtenido de la utilización de cámaras de video vigilancia ubicadas en zonas públicas del hotel y correctamente señalizadas. El trabajador impugnó el despido solicitando la declaración de nulidad del mismo alegando la vulneración del derecho fundamental tutelado en el art. 18 C.E. y en concreto, el derecho fundamental a la intimidad (art. 18.1) y el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal (art. 18.4).

La sentencia desestimó la existencia de vulneración del derecho fundamental a la intimidad en base a la doctrina constitucional (SSTC 57/1994, 143/1994), que admite la facultad del empresario en el ejercicio del poder de dirección que legalmente le corresponde de adoptar las medidas de vigilancia que estime oportunas para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales, siempre que lo haga dentro del respeto a la dignidad de éste. Entendió el Juzgado de instancia que, ubicadas las cámaras de vigilancia en lugares comunes y públicos del centro de trabajo y habiendo informado el empresario a los trabajadores de su existencia, se dio cumplimiento a las exigencias establecidas por el Tribunal Constitucional.

No obstante, sí entendió vulnerado el derecho reconocido en el art. 18.4 C.E. en base a la doctrina establecida por la STSC 29/2013, de 11 de febrero, que, afirmando que las imágenes grabadas en soporte físico constituyen un dato que carácter personal amparado por la protección que otorga el art. 18.4 C.E., consideró que no existe una habilitación legal expresa que permita al empresario omitir el deber de información sobre el uso de datos personales -las imágenes en este caso- del trabajador. Entendió, en definitiva, el Juzgado de instancia, que la vulneración del derecho fundamental del trabajador se produjo por no haber sido éste informado por el empresario de que las imágenes grabadas por las cámaras de vigilancia podrían ser utilizadas para controlar su prestación de servicios.

Dispuso, en este sentido, el Juez de instancia que para que se pueda llevar a cabo la utilización de las imágenes, datos personales del trabajador, es necesario que se realice dentro de los límites impuestos por el propio derecho fundamental (en aplicación de la doctrina de que ningún derecho fundamental es incondicionado y que todos admiten limitaciones, de acuerdo con los límites propios del encuentro de derechos fundamentales y del juicio de proporcionalidad). Así, es necesario que se conozca la existencia de dichos datos personales, quién los tiene, y el uso de los mismos. En el caso debatido, la empresa informó a todos los trabajadores de la existencia de las cámaras y al concreto trabajador demandante incluso mediante documento firmado, el cual, no obstante, no informó en ningún momento la finalidad o el uso de las imágenes grabadas como de “control de la actividad laboral”. Es más quedó probado en el supuesto enjuiciado que nunca se informó a ninguno de los trabajadores de la empresa de esa posibilidad.

Y ello, según decimos, al amparo de la doctrina asentada por sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero, del siguiente tenor:

<<(…) no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia. Esa lógica fundada en la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin (en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales a través del tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el art. 6.2 LOPD) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información necesaria, art. 5 LOPD), cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito (incluso sin consentimiento del trabajador, art. 6.2 LOPD) pero, del mismo modo, declarar que lesiona el art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de medios encubiertos que niegan al trabajador la información exigible.

En conclusión, no debe olvidarse que hemos establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre otras muchas, SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 7, o 308/2000, de 18 de diciembre, FJ 4). Por ello, al igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas resulta insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado información relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD (STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 18), tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa>>.

Habiéndose acreditado en el supuesto enjuiciado que no se informó previamente al trabajador demandante de que se podían utilizar las grabaciones de las cámaras de video-vigilancia para controlar su prestación de servicios se entendió por el Juzgado de instancia vulnerado por la empresa el derecho fundamental contenido en el artículo 18.4 de la CE, al llevar a cabo un tratamiento de los datos personales del trabajador contrario a los principios constitucionales, y por ello, al haberse producido el despido en base a dicho tratamiento de datos, esto es, las imágenes de las cámaras, se consideró por el juzgador que el despido ha de considerarse nulo por vulnerador del derecho fundamental mentado, de conformidad con lo que dispone el artículo 55.5 del ET, con los efectos contenidos en el apartado 6, esto es, la readmisión inmediata del trabajador, con indemnización de los salarios dejados de percibir.

Sin perjuicio de lo cuestionable de la resolución anterior, al amparo de la también cuestionable doctrina de la STSC 29/2013, de 11 de febrero (léase su voto particular -más acertado a juicio de quien suscribe-), es lo cierto que este antecedente jurisprudencial debe alertar al empresario, que, supuesto de querer hacer valer en el ámbito de sus relaciones laborales las grabaciones obtenidas de cámaras de video-vigilancia lícitamente instaladas, deberá prevenir de tal uso y finalidad a su plantilla laboral, según así se está recomendando desde Bufete Buades.

Luís Huerta, letrado de la Firma.